Verso il XII Congresso della Cgil Lombardia. Il nostro impegno per lo sviluppo organizzativo e la formazione

in UFFICIO STAMPA

Dal XXVII Congresso del 2014, l’ultimo svolto dalla CGIL prima di quello in corso, sono accaduti eventi e fatti di tale portata che hanno cambiato in profondità le dinamiche sociali ed economiche del mondo e del nostro paese in particolare.

Abbiamo registrato e analizzato con attenzione questi cambiamenti proponendo un documento, per Conferenza di Organizzazione 2015, che portava come sotto titolo la tesi: “cambia il lavoro e, quindi, cambia la CGIL”.

Sinteticamente i livelli che abbiamo letto come ambiti di trasformazione radicale sono stati i seguenti:

  1. Sistemi di produzione di profitto e rendita, modelli di impresa e di business
  2. Sistemi sociali e culturali di produzione delle identità individuali e collettive; del senso di sé e delle relazioni sociali
  3. Sistemi di produzione della decisione politica e delle forme della democrazia (processi decisionali, dinamiche di disintermediazione, proposte “populiste”)
  4. modi di pensare e fare il diritto (in particolare del diritto del lavoro e del diritto sindacale, diritti di cittadinanza, etc.)
  5. modi di pensare e fare lo stato e la cosa pubblica (Stato-Nazionale, Sovranazionalità, globalismo, localismo, sovranismo, etc.)

Il dipartimento regionale della Formazione Sindacale, perciò, nella elaborazione dei progetti e nello svolgimento delle attività di formazione si è basato sulla lettura della crisi e della Grande Trasformazione come succintamente richiamata.

Il nostro impegno di lavoro in questi quattro anni si è concentrato su progetti di formazione che hanno potuto innescare, facilitare e supportare l’innovazione organizzativa su alcune dimensioni principali:

  • le politiche contrattuali di sistema e di territorio (“Contrattare per includere, Partecipare per contare”)
  • le pratiche di integrazione e sviluppo del coordinamento organizzativo dell’azione di tutela collettiva con l’azione di tutela individuale
  • le politiche di nuova sindacalizzazione, insediamento e tesseramento alla nostra organizzazione
  • lo sviluppo organizzativo inteso, innanzitutto, come insieme di politiche organizzative finalizzate alla crescita e allo sviluppo delle donne e degli uomini che quotidianamente danno forma e sostanza al progetto sindacale della CGIL.

L’impegno di lavoro diretto del Dipartimento Regionale si è quindi concentrato per promuovere e sostenere progetti di innovazione organizzativa e strategica delle Camere del Lavoro e delle Categorie su tre obbiettivi principali:

  1. promuovere e sostenere una spinta motivazionale all’innovazione organizzativa e strategica di cui abbiamo bisogno per innescare il cambiamento individuale e organizzativo
  2. promuovere e sostenere lo sviluppo di nuovi intrecci tra azione confederale e di categoria
  3. promuovere e sostenere lo sviluppo di nuovi intrecci tra azione promossa dalle categorie (tutela collettiva) e azione promossa da INCA, Uffici Vertenze e CAAF (tutela individuale).

I criteri che abbiamo adottato e proposto per la realizzazione delle attività di “sviluppo organizzativo e di formazione” sono stati innanzitutto i seguenti:

  • lavoro per progetti e per obbiettivi specifici, determinati, delimitati e verificabili nell’arco di 15-18 mesi
  • sperimentalità e sperimentazione
  • confederali e/o plurisettoriali
  • coordinati e condotti in team (gruppi di lavoro).

Indichiamo di seguito, a titolo illustrativo ed esemplificativo soltanto alcuni dei progetti attivati.

 

PROGETTI FINALIZZATI ALL’ANALISI E ALLA RISOLUZIONE DI ALCUNE CRITICITÀ ORGANIZZTIVE

 

  1. CdL Ticino-Olona

La Segreteria di questa Camera del Lavoro, in accordo con il Direttivo territoriale, ha promosso e coordinato due progetti finalizzati a facilitare:

  • L’innovazione della cultura e delle pratiche organizzative della CdL, lo sviluppo della sindacalizzazione e dell’insediamento della CGIL in aree di nuova formazione sociale e produttiva (composte da lavoratori dall’identità produttiva e lavorativa “non tradizionale”).

Per realizzare questo obbiettivo abbiamo attivato e coinvolto tutti gli operatori, i funzionari e i dirigenti della CdL (circa 60 persone) e, quindi, esplorato con loro le loro intenzioni e motivazioni alla proposta.

I focus group e le interviste sono stati realizzati con il contributo sostanziale del gruppo dei formatori territoriale composto da delegati aziendali.

Ciò ci ha permesso di definire e strutturare il progetto specifico di formazione e sviluppo organizzativo per fasi e per tappe:

  • Riposizionamento e ridefinizione del sistema identitario della CGIL nel mondo contemporaneo
  • Riposizionamento e ridefinizione di una Cultura Organizzativa della CGIL in una prospettiva di innovazione strategica e organizzativa
  • Sviluppo di un’organizzazione sindacale (CdL e categorie) integrata organizzata per processi (piuttosto che su funzioni)
  • Sviluppo del lavoro di squadra dello spirito cooperativo
  • Sviluppo di un modello e di un sistema di competenze specifico dell’azione sindacale (di una CdL e delle categorie comprensoriali)
  • Sviluppo mentalità «positiva» e di valorizzazione delle persone e del lavoro svolto

Il progetto, previsto della durata di 18-36 mesi è ancora in corso.

  • un miglior funzionamento del servizio di patronato e della sua integrazione con le attività negoziali delle categorie.

 

Per questo secondo progetto gli obbiettivi indicati sono stati i seguenti:

  • revisione dei processi organizzativi per favorire una miglior operatività e integrazione
  • Sviluppo dello spirito cooperativo di gruppo e della capacità di cooperazione
  • valutazione capacità e ruoli dei singoli
  • Sostegno e sviluppo delle loro motivazioni alla partecipazione e al lavoro

 

  1. CdL Varese

Anche la segreteria della Camera del Lavoro di Varese ha promosso un percorso di analisi e cambiamento delle pratiche operative quotidiane (routine operative: modalità e tipi di comunicazione interna tra strutture, tra categorie e servizi, tra CdL territoriale e cdl zonali), di ridefinizione e posizionamento della identità e delle motivazioni d’appartenenza alla CGIL di tutti gli operatori, i funzionari e di dirigenti territoriali.

Il progetto, come nell’esperienza del Ticino-Olona, è iniziato con un’approfondita e allargata esplorazione delle criticità organizzative, del senso di appartenenza e della struttura delle motivazioni.

Tutto l’apparato (camerale, di categoria, dei servizi) è stato coinvolto attraverso una serie di focus group (della durata di circa 2 ore l’uno) dedicati proprio all’esplorazione dei temi indicati e all’ascolto del punto di vista, delle considerazioni e delle proposte degli uomini e delle donne che costituiscono il nucleo più interno dell’azione organizzativa della CdL territoriale.

La fase di restituzione dei risultati a tutti i partecipanti ha permesso una discussione molto approfondita dei punti critici e delle osservazioni emerse dagli incontri e, conseguentemente, di definire un primo piano di lavoro finalizzato alla identificazione e allo sviluppo di proposte organizzative risolutive delle criticità indagate che vede coinvolti in 5/6 gruppi di lavoro la quasi totalita’ dell’apparato.

Ogni gruppo di lavoro è coordinato da un funzionario di categoria o da un operatore dei servizi e supervisionato da un Segretario della CdL e dal responsabile della formazione e dello sviluppo organizzativo.

I tempi di realizzazione stimati sono di circa 8-10 mesi.

 

PROGETTI FINALIZZATI ALLO SVILUPPO DELLA SINDACALIZZAZIONE E DEL TESSERAMENTO

Una delle questioni fondamentali con cui la CGIL e in generale tutti i sindacati europei si stanno confrontando, in seguito agli effetti della crisi e dei profondi processi di trasformazione sociale, politica ed economica che tutte le società avanzate stanno attraversando e compiendo, è quella della ri-sindacalizzazione del mondo del lavoro.

Ciò significa che i movimenti e le organizzazioni sindacali (e la CGIL tra queste), se vogliono realizzare finalità e obbiettivi di rappresentanza, promozione e tutela di lavoratori e lavoratrici devono proporsi prioritariamente, quasi come precondizione culturale e operativa, di ricostruire una proposta e un processo (una visione e un modo di raccontarla e comunicarla) adatti al mondo e in specifico al mondo del lavoro contemporaneo.

Il lavoro, quello concreto, quello che quotidianamente lavoratrici e lavoratori svolgono, per passione e/o per necessità, è cambiato.

Questa constatazione propone implicitamente un punto di vista e un giudizio netto sul presente, su come lo stiamo vivendo e sulle possibilità per affrontarlo.

Abbiamo interpretato tutto ciò attraverso una constatazione: il progressivo smarrimento del senso e del significato del vivere sociale e della cooperazione

D’altra parte, qui, proprio qui, in questo “vuoto” e nella sua acuta percezione, ci sembra si possa aprire lo spazio per la costruzione di una Visione di lavoro e di società differenti. In altre parole: con la nostra azione, l’azione sindacale, possiamo proporre e realizzare nuovi orizzonti di cooperazione, socialità diritto e diritti nel lavoro e per il lavoro.

Questo ‘spazio’ di proposta, di relazione e di lavoro lo abbiamo chiamato: progetto di ri-sindacalizzazione del mondo del lavoro contemporaneo.

L’obbiettivo strategico da realizzare attraverso il quotidiano lavoro sindacale è promuovere e diffondere consenso alle finalità e alle politiche del sindacato e in particolare della CGIL. Utilizziamo il termine consenso in qualità di “senso condiviso” di una visione visione, delle nostre finalità di rappresentanza, promozione e tutela del lavoro e di lavoratori e lavoratrici.

In particolare, volgiamo menzionare due progetti attivati nel corso degli ultimi due anni e in corso di svolgimento.

 

  1. FISAC di MILANO

Su sollecitazione del Segretario Generale della FISAC milanese due anni fa abbiamo iniziato un percorso che ha visto e vede coinvolta tutta la Segreteria e l’apparato.

La richiesta iniziale è stata di attivare un progetto di sviluppo del tesseramento.

Dopo alcuni incontri di discussione e messa a punto del tema abbiamo concordato che il problema da affrontare era ed è di natura più “radicale”: la necessità identificata è stata, appunto, quella di strutturare un progetto e un piano di lavoro che possa permettere la ricostruzione di un rapporto di fiducia e affidamento tra organizzazione sindacale e lavoratori.

Il piano ri-sindacalizzazione e di lavoro messo a punto, e in corso di svolgimento, si basa sui seguenti presupposti:

  • la necessità di una riconsiderazione e di un’innovazione dei sistemi di convinzioni e motivazioni che guidano l’azione sindacale
  • la riscrittura di alcuni processi organizzativi, di alcune modalità di lavoro quotidiano (le abbiamo chiamate routine operative), di alcuni comportamenti realizzativi.
  • La ridefinizione e la precisazione dei nostri sistemi di competenze: profili di responsabilità, d’attività, conoscenze e capacità necessari all’azione di ri-sindacalizzazione
  • Adattamento e rimodulazione degli stili di direzione e di comportamento operativo
  • Lingue da utilizzare (stili e strutture della nostra comunicazione e narrazione).

Lo sviluppo del progetto (il cui titolo è: Facciamo l’Organizzazione”) ci ha condotti a analizzare e a descrivere in dettaglio gli ambiti di responsabilità-attività assegnabili al funzionario sindacale della FISAC di Milano e quindi il suo profilo di ruolo e di competenze:

  1. Insediamento: costruzione di una relazione di mutua fiducia e affidamento con lavoratori e lavoratrici che porti ad acquisire e poi aumentare il numero delle persone iscritte al sindacato e dei suoi rappresentanti sul territorio e/o nelle aziende;
  2. Radicamento: organizzazione, promozione e sviluppo di una rete diffusa e capillare di agenti-rappresentanti sindacali e di gruppi di rappresentanza del sindacato (RSA). Il risultato atteso può essere: incremento del “peso politico” del sindacato confederale e di categoria, miglioramento dell’opinione che persone, imprese, istituzioni hanno del sindacato
  3. attivazione, sostegno, orientamento politico e sviluppo dei rappresentanti sindacali e dei gruppi di rappresentanza
  4. gestione contrattuale e negoziale

in seguito a ciò il piano di lavoro si sta occupando dello sviluppo organizzativo e della formazione complessiva di tutta la segreteria categoriale e dell’apparato su temi seguenti:

  1. Organizzazione e Pianificazione dell’attività sindacale (dalla sindacalizzazione alla contrattazione)
  2. Coordinamento e Controllo delle risorse (economiche, tecniche e umane)
  • Pensiero Strategico e Pensiero Sistemico
  1. Analisi e Sintesi
  2. Problem Solving
  3. Comunicazione interpersonale e organizzativa
  • Team Leadership

 

  1. Cdl COMO

Anche la Segreteria camerale di Como sta lavorando da qualche anno sul tema della necessità di una nuova sindacalizzazione del mondo del lavoro.

Due anni fa ha attivato un seminario di lavoro e di pianificazione che ha visto coinvolti i Segretari Generali. Da questa iniziativa è scaturito il progetto successivo chiamato: “Sindacalizzare il Nuovo Mondo del Lavoro” articolato due fasi:

  1. durante la prima vengono messi in discussione i punti seguenti:

 

  • Esplorazione disponibilità e motivazione al progetto e alla cornice di riferimento di tutti i funzionari e segretari coinvolti (categorie, INCA, UV)
  • Esplorazione delle convinzioni e della valutazione della situazione attuale e delle sue criticità:
    • Il contesto sociale, economico, culturale, sindacale del territorio comasco.
    • gli impatti sull’azione sindacale: strategie, organizzazione macro e micro
    • la specificazione del progetto strategico: Priorità d’azione, Obbiettivi, Strategie operative
    • specificazione del tipo di cambiamento dei processi e delle routine organizzative necessari
    • ruoli operativi e sistemi di competenze necessari: O.d.L., team-integrati tra categorie e servizi, responsabilità, compiti, competenze
    • il tipo e la qualità del coordinamento confederale: Integrazione, nuovi, linguaggi, stili di leadership
  1. per la seconda fase di lavoro (da realizzare a partire dal prossimo anno) stiamo discutendo la realizzazione di un Piano di Marketing Associativo strutturato nel modo seguente:
  2. individuazione e ideazione di uno o più progetti di (ri)sindacalizzazione
    • analisi socio-economica
    • definizione obbiettivi
  • organizzazione progetto

formulazione degli obbiettivi

dalla progettazione e alla realizzazione

programmazione e gestione delle risorse necessarie: risorse, odl, ruoli, profili, team, leadership e team leadership

  • strutturazione e messa in opera del progetto comunicazione (frames, organizzazione, canali, strumenti)

i tempi di realizzazione previsti sono di circa 12-15 mesi

 

I due progetti sopra illustrati sono stati pensati aderendo al presupposto che debbano essere necessariamente messi in opera come progetti “sperimentali”.

Cioè che possono avere successo se, e solo se,

  • possono, innanzitutto, insegnaci qualche cosa sul “nuovo mondo” in cui operiamo
  • vengono supportati da un consenso consapevole e costantemente validato dai risultati ottenuti (anche dagli errori, le confusioni e tutto ciò che non è chiaro o noto fin dall’inizio)

Il principio metodologico a cui facciamo ricorso durante la realizzazione di questi progetti di sviluppo è quello secondo il quale la CGIL funziona come una “Organizzazione d’Apprendimento”, cioè, come un’organizzazione che attraverso la sua azione quotidiana è capace di acquisire ed elaborare competenza e che ,della competenza che apprende, sa fare uso per evolvere e affrontare le situazioni complesse che il mondo del lavoro contemporaneo presenta.

 

 

PROGETTI DI INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA PER SEGRETARI GENERALI E ORGANIZZATIVI

Spesso lo scoglio su cui si infrangono i progetti di innovazione e cambiamento è costituito dalle resistenze (importanti e legittime) che si formano quando i componenti di un’organizzazione vengono sollecitati a cambiare comportamenti, abitudini e mentalità come necessario adeguamento alle trasformazioni  dei sistemi sociali in cui operano.

La domanda da cui abbiamo preso spunto, quindi, è stata la seguente:

come può, chi dirige un’organizzazione sindacale a qualsiasi livello organizzativo si trovi, (cdl, territoriale, regionale, etc.), favorire lo sviluppo di una mentalità e di un fare organizzativo adatti alla realizzazione degli obbiettivi dell’azione sindacale in un’economia, in una società e in un mondo del lavoro radicalmente mutati?

Abbiamo allora progettato e messo in opera un percorso di formazione e progettazione organizzativa struttura in modo che i partecipanti possano sperimentare le varie fasi che attraversano individui e organizzazioni quando si mettono sulla strada del cambiamento.

In sostanza le fasi di cui abbiamo proposto di fare esperienza sono state 5:

  1. apertura alla percezione di come e quanto la realtà mutata ci sollecita e interpella
  2. lasciarsi andare e sperimentare in modo consapevole quali convinzioni ci guidano nell’interpretazione di cosa sta accadendo (identificazione e messa in discussione delle nconvinzioni che ci possono “limitare” e “bloccare” nell’azione organizzativa di innovazione)
  3. identificare e creare nuovi possibili percorsi interpretativi, identificazioni di nuovi possibili e positivi punti di vista
  4. Realizzazione di un progetto “nuovo”
  5. Valutazione e validazione dei risultati ottenuti e del percorso svolto

Nel seminario, dunque, faremo concreta esperienza di questi processi in forma metaforica: si affrontano le reazioni emotive e cognitive che si attivano (in ognuno di noi) di fronte a un cambiamento di prospettiva radicale: la metafora e la situazione che la propone è “la visione e la fruizione della pittura contemporanea”.

Infatti, molto spesso, ciò che ci accade, vivendo questa esperienza, assomiglia molto a ciò che sperimentiamo di fronte a un cambio di “paradigma”, cioè, a un profondo e radicale trasformazione di un modello degli eventi e dei fatti economici, sociali, psicologici e anche artistici.

L’esperienza che proponiamo di vivere, ciò che suggerisce, viene poi usata, per immaginare, costruire e guidare progetti di innovazione nelle realtà organizzative in cui opera ogni funzionario, dirigente o delegato sindacale.

Le situazioni concrete, in cui stiamo trasferendo il risultato dei seminari di formazione sono due:

  • Integrare e coordinare in modo efficace le attività di tutela individuale e le attività di tutela collettiva. In altre parole, l’obbiettivo e far interagire in modo coordinato e fluido, attraverso processi e tecnologie adatte, le attività svolte dalle categorie con quelle svolte dai servizi;
  • Dare sviluppo e corpo agli obbiettivi di una “contrattazione inclusiva” nelle modalità e secondo le finalità indicate dalla Conferenza di Organizzazione;
  • Un terzo progetto a cui lavoreremo a partire dall’inizio del prossimo anno sarà finalizzato alla promozione diffusa di piani e progetti di nuova sindacalizzazione e insediamento territoriale oltre che aziendale.

Come esito dell’esperienze di formazione condotte è stato attivato un gruppo di coordinamento e progetto formato dai Segretari di categoria e camerali che hanno partecipato al seminario.

 

 

SVILUPPO DEL SISITEMA DELL’ACCOGLIENZA

L’ultimo progetto di cui vogliamo dare brevemente conto è relativo a quanto stanno facendo le Camere del lavoro di tutta la regione: la progettazione e la messa in opera del “Sistema dell’Accoglienza”.

Come viene detto anche dallo Statuto della nostra organizzazione e dalle delibere attuative della Conferenza d’Organizzazione:

“… la qualità del servizio e della tutela espressa dal Sistema dei Servizi è il risultato di una politica di qualificazione delle competenze tecniche, professionali e gestionali di ciascun servizio, dell’integrazione fra gli stessi (…).

Occorre quindi procedere nella direzione di una visione comune del ruolo dei servizi che veda coinvolte tutte le strutture confederali, dei servizi e di categoria in funzione della persona vista come portatrice di molteplicità di bisogni e di domande individuali e collettive (…)

Il Sistema servizi, quindi, deve assumere una visione sistemica che consenta di accelerare il bisogno di integrazione tra i vari servizi (azione di tutela individuale) e l’azione delle categorie (azione di tutela collettiva).

Per rispondere a questa finalità e alle esigenze organizzative che la supportano, guidati e supportati dal Dipartimento Organizzazione e dai Servizi coinvolti (INCA, CAAF, UV), abbiamo progettato e messo in azione un progetto di formazione finalizzato a sviluppare e allineare i profili di competenze degli operatori e delle operatrici del Servizio Accoglienza che ogni camera del lavoro territoriale sta approntando.

Il percorso si articola in tre moduli

Primo modulo:

è finalizzato a proporre i punti fondamentali che definiscono il ruolo di “Operatore dell’Accoglienza” e ad acquisire la consapevolezza di ruolo necessaria e coerente con i valori, le finalità politico-sindacali che la CGIL promuove e persegue.

In questo modulo vengono presentate e discusse le linee essenziali: “sistema CGIL” (valori, finalità, organizzazione), il sistema dei servizi per la tutela individuale (finalità e organizzazione), il “Processo di Accoglienza” e, in fine, ruolo e responsabilità organizzativa dell’Operatore dell’Accoglienza.

Secondo modulo:

parte fondamentale del profilo di competenze del ruolo dell’O.A. è definito dall’insieme delle capacità comunicative e di relazione.

Queste capacità, infatti, forniscono la cornice fondamentale di senso e significato (accoglimento e cura dell’utente) che mettono in grado l’operatore di svolgere adeguatamente le attività tecniche richieste e di farsi promotore di una “immagine” della CGIL come organizzazione interessata alla “cura” e alla tutela delle persone e dei bisogni di cui sono portatrici.

L’obbiettivo principale di questo secondo modulo, perciò, è illustrare ai partecipanti gli elementi di base delle capacità comunicative e relazionali necessarie al loro ruolo.

Terzo modulo:

è dedicato alla presentazione e all’approfondimento delle conoscenze tecniche che servono a fornire all’utente le concrete risposte per ottenere le quale si è rivolto alla CGIL.

La necessità di preparazione e di competenza specifica e tecnica che richiediamo all’operatore dell’accoglienza risulta evidente pensando all’importanza strategica e organizzativa che oggi ha il processo sindacale di tutela individuale dei diritti.

La CGIL, oggi, è riconosciuta e riconoscibile come sindacato dei lavoratori, anche per l’alta qualità dei servizi e delle competenze che sa offrire.

Anche su questo riconoscimento, e dal valore politico che ne consegue, si fonda l’identità e il valore del nostro sindacato e, quindi, dell’Operatore dell’Accoglienza.

Ulteriori fasi e proposte utili ad approfondire e specializzare il profilo di competenze dell’operatore dell’accoglienza saranno:

  1. la realizzazione di moduli di formazione che, a richiesta, potranno arricchire il profilo di competenze e la professionalità dell’operatore:
  • sportello donna
  • federconsumatori
  • sunia,
  • migranti
  1. approfondimento delle capacità relazionali avanzate
    • gestione degli stati emotivi
    • analisi dei problemi e dei bisogni portati dall’utente
    • problem solving
  2. eventuale livello avanzato per lo sviluppo delle capacità potrà vedere la realizzazione di specifici percorsi di coaching e/o counseling di supporto.

 

IN CONCLUSIONE

Questi sopra illustrati sono solo alcuni esempi delle attività svolte dal Dipartimento.

A questi vanno poi aggiunte tutte le attività svolte direttamente dalle Camere del Lavoro e dalle Categorie comprensoriali e regionali.

Tali programmi di lavoro realizzati son riportati e illustrati in altre sedi e documenti e hanno contribuito a realizzare i presupposti sopra indicati e ad allargare le attività di formazione sopratutto verso RSU e RSA che formano la base consistente e organizzata del nostro sindacato.